O melhor momento para pedir aumento de salário

Pesquisa do LinkedIn mostra quando um profissional tem mais chance de conseguir uma promoção na empresa

Talita Abrantes, de Exame.com

 

Janeiro continua sendo o principal mês para crescer na carreira, mas aquecimento da economia fez oportunidades se diluírem ao longo do ano

São Paulo.

A economia está em alta e seus superiores nunca estiveram tão otimistas com relação aos negócios da empresa. Agora, em termos salariais, você (ainda) está sonhando com o momento em que irá participar deste momento histórico? Mas, calma. Antes de rumar para a sala do chefe e perguntar pelo incremento na remuneração vale lembrar que para tudo há um tempo certo - inclusive quando o assunto é promoções na carreira e aumento salarial.

Pelo menos é o que indica pesquisa recente elaborada pela rede profissional LinkedIn. Com base nos dados de 90 milhões de usuários ao redor do mundonas duas últimas décadas, a empresa constatou que janeiro continua sendo o mês com maior concentração de promoções. E, portanto, o momento mais propício para mirar os olhos da chefia e conversar sobre o seu futuro profissional (e salarial).

“É um dado histórico. Boa parte das empresas aproveitam este período para concluir as avaliações de desempenho dos funcionários e fechar seus planos estratégicos. Neste contexto que são oferecidos os aumentos salariais”, diz Fátima Motta, sócio diretora da FM consultores e professora do núcleo de gestão de pessoas da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM).

Agora, não se apavore caso janeiro tenha passado sem qualquer indício de uma maior robustez salarial em 2011. A pesquisa revela que, na última década, o número de promoções diminuiu proporcionalmente no primeiro mês e se diluiu ao longo de outros períodos do ano. Para se ter uma ideia, durante a década de 90, segundo o estudo, 22% das promoções aconteciam em janeiro. A partir da última década, este índice caiu para 16%.

Nesse caso, a concentração varia de acordo com o país e área de atuação. Por exemplo, depois de janeiro, junho e julho são os meses em que mais pessoas foram promovidas nos Estados Unidos. Na Índia, abril foi o mês vice-campeão de movimentações no mercado de trabalho.

Por setor
Os dados referentes à realidade do Brasil ainda não foram contabilizados, mas devem ser divulgados em breve, de acordo com o representante do LinkedIn no país. Mesmo assim, os números de promoções por setor dão alguns indícios de como o mercado de trabalho tem se comportado em território nacional.

Por exemplo, a área de tecnologia da informação segue o padrão trimestral de movimentação. Nesse setor, de acordo com o estudo, durante a última década houve maior número de promoções no início de cada trimestre.

 

“Isso está muito relacionado com planejamento estratégico. Se as metas foram superadas no trimestre e há profissionais que ela corre o risco de perder, uma das estratégias é aumentar o salário”, diz André Asseff, diretor da Desix.

Mas isso varia conforme a característica de cada mercado. No setor de Ensino Superior, por exemplo, as movimentações de carreira ficaram mais intensas durante as férias de verão de países como Estados Unidos e Inglaterra.

Para o diretor da Desix, a diluição das promoções ao longo do ano no caso do Brasil é uma provável consequência do atual cenário econômico e social do país.  “De um lado, há uma carência profunda de profissionais qualificados. De outro, uma geração que quer resultados de carreira imediatos”, afirma Asseff. “Se combinado a isso, há uma pressão por entrega de projetos e bom desempenho, então realmente haverá promoções ou aumentos salariais ao longo do ano”.

Bom senso
Mas isso, segundo ele, varia de acordo com a política de movimentação de carreira de cada empresa. Em algumas, os critérios são mais rígidos. Nessas, em nome da manutenção da cultura organizacional, é possível sim que um bom funcionário tenho um pedido de aumento salarial negado.

Por isso, a regra de ouro para quem pretende negociar um crescimento na hierarquia dentro na empresa (ou um reajuste no salário) é compreender muito bem qual o contexto de negócios em que ela está inserida. Ou seja, é preciso saber quais são as políticas que norteiam as decisões dos gestores e, principalmente, qual a realidade do mercado.

“Às vezes, o seu pacote de remuneração está de acordo com o oferecido em outras empresas. Então, isso não justificaria um aumento por si só”, diz Fabiano Caxito, professor da Fundação Instituto de Administração (FIA) e autor do livro “Não deixo a vida me levar, a vida levo eu!” (Editora Saraiva).

Bom senso também é essencial. Isso porque, muitas vezes, os profissionais podem tender a uma espécie de narcisismo além da conta e “pensar que é um peça chave para a empresa, quando na verdade não é”, diz Asseff. 

Por isso, vale fazer um “check-up” da sua atuação como profissional. “Se você fez o que foi pedido, então está sendo pago de acordo com o que foi combinado”, diz Fátima, da ESPM. “O reconhecimento só pode vir quando seu desempenho vai além daquilo que era esperado”.
Para ela, nesses casos, o profissional nem precisa entrar com o pedido de promoção ou aumento. Bons gestores estão sempre atentos a pessoas com este perfil.

Mas se este não for o caso do seu setor, a solução é negociar de maneira assertiva e objetiva. Em outras palavras, nada de blefar, reclamar ou choramingar como se estivesse pedindo esmola. A dica é pensar em uma argumentação sólida, baseada em dados e fatos relevantes para a companhia.

 

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A arte de tomar decisoes

A Arte De Tomar Decisões - "como Funciona O Processo Decisório"

Autor: Washington Grimas

Em todos os momentos situações e ocasiões, todas as pessoas em todos e qualquer estagio de suas vidas independente de raça, religião, nacionalidade, nível social e cultural, têm que tomar decisões. E “decidir” significa, desde resolver mudar o rumo de sua vida, ou mesmo acabar com ela.

Na grande maioria da das vezes não é fácil e agradável ter que decidir sobre alguém ou sobre alguma coisa. Decidir pode trazer as conseqüências mais inesperadas e as implicações mais perigosas. No entanto por mais fácil e de desagradável que seja, tomar decisões é uma das tarefas mais cotidianas do gestor/administrador. A ponto de Herbert Simon afirmar que “administrar é essencialmente tomar decisões” E Peter Drucker conclui que “tomar decisões é a tarefa especifica da gerencia”.

A tomada de decisões é “a escolha conscienciosa de uma linha de ação entre duas ou mais alternativas”. É difícil imaginar uma atividade que não exija tomada de decisões, é claro que decisões variam em relação à sua importância como em relação à situação e, que devem ser tomadas. Mas em qualquer nível em que atuemos ou estejamos inseridos, o processo de tomada de decisões compreende as mesmas etapas:

• Descoberta do problema (situação, desafio):Nem sempre o fato que nos leva ao processo decisório é um problema, em algum momento podem ser novos desafios ou velhas situações que foram contornadas há algum tempo;
• Levantamento de Fato:Aos descobrir o problema ou identificar o desafio, levantamos os fatos que levam ou são pertinentes ao que foi levantado;
• Diagnostico do problema:Em posse dos fatos quantificados e classificados iniciamos o processo de diagnostico do problema, identificamos corretamente o problema/ desafio;
• Busca e analise de alternativas:Agora que já conhecemos o problema vamos buscar as melhoras alternativas e soluções para resolvermos o mesmo, neste momento a técnica do “brainstorming”;
• Escolha de alternativa (decisão):Após conseguir inúmeras idéias e soluções selecionamos pelo menos as duas melhores, isso por que, sempre temos que ter o plano “B” pronto para emergências;
• Implementação da decisão (plano de ação): Em posse das soluções partimos para a implementação da melhor decisão, muitas vezes isso não é feito ao torto e direito, primeiro elaboramos um plano de ação bem pensado detalhado e coerente para podermos colocar em pratica a solução e não causarmos maiores danos tentando resolver um problema.
• Avaliação dos resultados:E finalmente vamos avaliar o resultado como diz a celebre frase “Não se pode gerenciar o que não pode ser medido”, preciso saber qual foi a eficácia da solução e se realmente é a solução definitiva.

Mas para poder utilizarmos forma coerente, produtiva, eficaz e objetiva esses passos são necessários que a pessoa que vá tomar as decisões tenha Capacidade de julgamento, Criatividade, Analise quantitativa e Experiência (a experiência não precisa necessariamente ser voltada ao fato em questão, mas experiência de vidas que são sempre resgatadas e utilizadas para “prever” as melhores soluções para situações semelhantes a atual) como características e competências latentes em seu perfil profissional/pessoal.

Também é necessário sabermos que as próprias decisões têm sua classificação e após uma pesquisa nas fontes de informações que atualmente (literatura e internet) cheguei aos seguintes tipos de decisão:

• Decisão programada:É caracterizada pelas rotinas, para as quais é possível estabelecer um procedimento padrão para ser acionado cada vez que ocorra sua necessidade. São decisões permanentes e caracterizam-se por situações bem definidas, repetitivas e rotineiras para as quais existem informações adequadas e geralmente servem como guias de atividades administrativas, tais como objetivos, desafios, metas, políticas e procedimentos.
• Decisão não programada:É a não estruturada e caracteriza basicamente, pela novidade, isso porque não é possível estruturar o método padrão para serem acionadas dadas a inexistência de referencias precedentes, ou então porque o problema a ser resolvido, devido a sua estrutura, é ambíguo e complexo, ou ainda porque é importante que sua solução implique a adoção de medidas especificas. Normalmente estão inseridas num contexto de ambiente dinâmico, que se modifica rapidamente com o decorrer do tempo.

O que temos que tem em mente também são os fatores que influenciam no processo decisório que sempre devem ser mensurados e levados em consideração, são fatores como Informação, experiência empírica, grau de risco, recursos disponíveis (financeiro, humanos, tecnológicos entre outros), ambiente (interno/externo), criatividade, ética entre outros fatores, tendo ciência e entendimento desses fatores podemos “prever” ou conhecer os impactos relevantes ou não para decisão que for tomada como por exemplo: congelamento de pagamentos, corte no quadro funcional, encerramento de atividades em uma unidade produtiva/administrativa entre tantos impactos possíveis e suas conseqüências podem ser de curto ou longo prazo, imediatas ou combinação de todas como um impacto multidimensional.

Como podemos constatar tomar decisões por um lado é apenas pensar se ao se levantar pela manha vai vestir uma roupa com tons azuis ou verdes, mas também pode ser se fecha ou não um contrato no valor de milhões de Euros, e arcar com as conseqüências contratuais, como já foi mencionado no inicio do deste texto todos os dias e a todos os momentos tomamos decisões, mas para aquelas para o âmbito empresarial podemos contar com algumas ferramentas de certa forma simples mas muito eficazes para nos ajudar a tomarmos decisões tais como regressão linear, arvore de decisão e soluções como SAD (Sistema de Apoio a Decisão) e SSE (Sistema de suporte Executivo). Mas temos que sempre buscamos aprender e nos desenvolver como as experiências das pessoas que consideremos como referencias profissionais e pessoais e também com nossas próprias experiências, mas é claro a decisão é apenas sua.

Fonte: Artigonal

Perfil do Autor

Consultor de Tecnologia da Informação e Comunicação e Gestão de Negócios da Informação, Professor universutário de cursos de graduação e pós-graduação. Especialista em Gestão Empresarial, Gestão de Projetos e Gestão de Processos de Negócios.

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Dilma sanciona sem vetos lei que prevê 90 dias de aviso prévio

Por Exame.com

Para quem tem até um ano, nada muda, continuando os atuais 30 dias previstos na Constituição

Brasília - A presidente Dilma Rousseff sancionou nesta terça-feira, 11 de outubro de 2011, sem vetos a lei que determina aos trabalhadores aviso prévio de até 90 dias, a depender do tempo de trabalho, informou a Casa Civil da Presidência da República.

De acordo com o texto, o aviso prévio que o empregador deve conceder em caso de demissão passa a ser proporcional ao tempo de trabalho na empresa. Para quem tem até um ano, nada muda, continuando os atuais 30 dias previstos na Constituição.

A partir de um ano, serão acrescidos ao aviso três dias para cada ano de trabalho, podendo chegar ao máximo de 90 dias.

A sanção será publicada na edição do Diário Oficial de quinta-feira.

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Entrevista de emprego: como falar do salário?

Talita Abrantes, de Exame.com

São Paulo – Os especialistas recomendam: na hora de avaliar uma proposta de emprego, o salário não pode ser o único critério. Isso não significa, contudo, que o pacote de remuneração não seja um fator importante para essa decisão. Mas como abordar o assunto com o recrutador?

Há quem vá direto ao ponto e já no primeiro contato telefônico pergunte sobre questões monetárias. Se você se insere neste grupo, sinal vermelho. De cara, você pode queimar sua reputação ou, pior, perder uma boa oportunidade. "Isso indica que seu principal interesse é o salário e não a empresa ou o trabalho em si”, diz Eliane Figueiredo, da Projeto RH.

O ideal, segundo os especialistas, é ter cautela. “A entrevista de emprego é o momento da para a empresa conhecer o candidato”, lembra Marshal Raffa, diretor-executivo da Ricardo Xavier Recursos Humanos. Em outras palavras, nada de colocar o recrutador na parede ou já partir para uma negociação salarial.

O assunto, contudo, não é um tabu. “Em um mercado aquecido, ninguém quer trocar seis por meia dúzia. Todos querem alguma vantagem”, diz Eliane. Por isso, vale sim conversar sobre o pacote de remuneração na entrevista. Como se vê, a questão não é o tópico, mas sim a maneira como você irá tratá-lo.

1. Seja paciente

Tocar no assunto logo no primeiro contato telefônico ou começar a entrevista já por esse viés é sinal de gafe na certa. O ideal, segundo os especialistas é deixar para o recrutador a responsabilidade de entrar na questão salarial. Geralmente, o headhunter já fala sobre valores ao expor detalhes sobre a vaga.

2. Jogue a pergunta de volta

Se, no entanto, ele perguntar sobre qual é a sua pretensão salarial, a dica de Raffa é jogar a questão de volta para a empresa. “Pergunte sobre qual a faixa salarial que a empresa está pretendendo oferecer”, diz.

3. Contextualize

Agora, para não deixar o recrutador sem resposta, uma boa estratégia é oferecer informações sobre o seu contexto atual. Enumere o pacote de benefícios atual e a sua condição na empresa – se tem chances de crescimento na carreira, por exemplo.

4. Crie parâmetros

Se você acabou de retornar de um MBA no exterior ou está se candidatando a uma vaga superior a que você estava na empresa anterior, a dica é deixar isso claro para que o recrutador entenda que, por estar mais qualificado, você pretende receber uma remuneração superior.

5. Não seja megalomaníaco

Cuidado com a falta de bom senso. Antes de ir para uma entrevista de emprego, atualize-se sobre a faixa salarial de sua área de atuação e cargo. Não adianta nutrir expectativas hiperbólicas em relação a esse assunto. Se você ganha 5 mil reais hoje não espere, por exemplo, em uma única movimentação de carreira receber um aumento para 20 mil reais, por exemplo.

6 Não seja obcecado

Não foque apenas no salário. Olhe para a proposta de emprego como um todo. Itens como benefícios, plano de carreira e até a cultura da empresa devem entrar no seu balanço final.

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"MC CEO" apresenta seu hip hop – eis um executivo em treinamento

Márcio Juliboni, de

Show de hip hop nos Estados Unidos: fazendo a cabeça dos executivos americanos

São Paulo – Um grupo de DJs e MCs discute a mixagem de um trecho da música, enquanto outros repassam a letra. Aos poucos, um hip hop brota da balbúrdia. Não, não é um dia comum em um estúdio. Trata-se do novo programa de formação de gestores da universidade americana de Pittsburgh.

Os aspirantes a músicos são, na verdade, executivos de grandes empresas que, durante o programa, abandonam seus nomes verdadeiros e adotam pseudônimos artísticos – sim, a sala está cheia de “MC isso” e “MC aquilo”.

O programa foi proposto à Universidade de Pittsburgh pelo produtor Emmai Alaquiva em 2007. Vencedor de um prêmio Emmy, Alaquiva concebeu inicialmente o projeto como uma atividade extracurricular para crianças carentes. O sucesso, porém, chamou a atenção de empresas como a FedEx, a Bayer, UPMC e até do departamento de polícia da cidade.

As empresas passaram a mandar, então, seus executivos para o Hip-Hop On L.O.C.K. – como é chamado o curso.

Show de calouros

Segundo o site do projeto, há vários motivos para que as empresas coloquem seus executivos, literalmente, para rebolar ao som do hip hop. Ao deixar de lado suas identidades reais e adotar pseudônimos, os executivos são obrigados a tentar se integrar em um novo grupo a partir do zero – sem fazer valer o peso de sua experiência em áreas que são a sua zona de conforto.

Cantor, letrista, músico, engenheiro de som, DJ, operador de câmera... não há nada comparável a especialista em matemática financeira, engenharia de produção ou coisas do gênero. E é essa a vantagem, segundo seus idealizadores. O executivo terá que desenvolver, rapidamente, habilidades como criatividade, trabalho em grupo, liderança e desinibição, entre outros.

Algumas equipes chegam a gravar um CD inteiro e a produzir videoclips com suas músicas. O risco é as pessoas gostarem mais do hip hop do que do mundo corporativo – e trocarem de vez a gravata pelo boné e as roupas largas.

Veja, abaixo, um clipe do projeto.

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Empresas devem adotar ponto eletrônico a partir de amanhã

Roberta Lopes, da

Brasília - A regulamentação do uso do ponto eletrônico em empresas com mais de dez empregados ainda gera divergências entre empregados e patrões. A obrigatoriedade passa a valer a partir de amanhã (1º). Para o secretário de Relações do Trabalho da Central Única dos Trabalhadores (CUT), Manuel Messias, a portaria que regulamenta o assunto vai permitir ao trabalhador maior controle sobre as horas trabalhadas. “Pelo atual modelo, há possibilidade de fraudes e o trabalhador não tem mecanismos nos quais possa manter o controle da sua jornada”, disse o sindicalista.

A regulamentação do Ministério do Trabalho determina que o equipamento de registro de ponto deve marcar as horas trabalhadas, ser imune a tentativas de alteração dos dados e emitir um comprovante a cada marcação feita pelo trabalhador. Além disso, a máquina não pode ter nenhum mecanismo que permita marcações automáticas.

Para o secretário da Força Sindical Sérgio Luis Leite, o mais importante é que a regra torna a marcação do ponto inviolável. Contudo, ele disse que o sistema eletrônico não representará o fim das ações na Justiça Trabalhista em relação a questionamentos sobre jornada de trabalho.

“Temos que dividir aqueles empregadores que, de forma corriqueira, querem fraudar a jornada trabalhada e aqueles nos quais os sindicatos e os trabalhadores têm um controle bastante avançado sobre a jornada. Se houve hora extra, paga-se”, explicou.

Para o vice-presidente da Confederação Nacional do Comércio (CNC), deputado Laércio de Oliveira (PR-SE), o registro eletrônico do ponto já existe há muito tempo e, por isso, a medida não provocará grandes impactos nas empresas, a não ser o aumento dos custos decorrente da aquisição dos equipamentos. “Queríamos que o ministério aceitasse as práticas atuais e que pudéssemos adotar sistemas alternativos para fazer o controle da jornada de trabalho dos empregados e que essa prática ficasse estabelecida dentro dos acordos coletivos de cada categoria. Assim, ninguém precisaria investir em novos equipamentos”, disse ele.

O ministério permite que, por meio de acordos coletivos, sejam adotados sistemas alternativos, mas não serão admitidas restrições à marcação do ponto, nem mecanismos de marcação automática, de autorização prévia para registro de horas extras e de alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado.

A portaria permite às empresas adotar sistemas manuais, mecânicos ou eletrônicos para registrar a entrada e a saída dos empregados. Caso adotem o sistema eletrônico, devem seguir a regulamentação da portaria. Os órgãos públicos não estão obrigados a seguir as regras. Para os órgãos públicos que têm empregados contratados pelo regime da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), a adoção das novas regras é facultativa.

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Quanto ganham os estagiários no Brasil?

Por Camila Lam da Exame.com

São Paulo – Levantamento realizado pelo Nube (Núcleo Brasileiro de Estágios) traz a média salarial dos estudantes que fazem estágio no Brasil, 723 reais. Em comparação com 2010, houve um aumento de 5,8%. 

De acordo com o presidente do Nube, Carlos Henrique Mencaci o momento econômico no país influenciou essa melhora da bolsa-auxílio. A pesquisa foi feita com 22.680 estagiários brasileiros, entre 10 de julho a 2 de agosto. Fora entrevistados estudantes em empresas de pequeno, médio e grande porte, e todos possuem contratos de acordo com as regras da nova Lei de Estágio, nº 11.788/08.

Foi constatado que há diferença nos valores pagos a homens e mulheres: eles recebem em média, 770,51 reais, 7,7% a mais que em 2010. Já as estagiárias ganham 687,04 reais, um crescimento de 4,7% em comparação com o ano passado.

De acordo com o nível de ensino, os estagiários de nível superior recebem, em média, 816,76 reais, um aumento de 6,7% da última pesquisa. No nível superior tecnólogo, a bolsa-auxílio é de 774,75 reais, ensino médio 447,61 reais e estudantes de nível médio técnico, 561,79 reais, em média.

Confira abaixo as tabelas com os dez cursos com os melhores salários no Brasil:

Curso (nível superior)	Bolsa-auxílio
Economia	R$ 1.089,57
Engenharia	R$ 1.053,40
Secretariado Exec.Trilíngue	R$ 1.009,53
Agronomia	R$ 1.007,25
Comércio Exterior	R$ 989,56
Arquitetura	R$ 964,93
Química	R$ 964,23
Ciências Atuarias	R$ 956,61
Estatística	R$ 949,07
Relações Internacionais	R$ 942,75

Curso (nível médio técnico)	Bolsa-auxílio
Mecânica	R$ 669,26
Eletroeletrônica	R$ 645,53
Técnico em Segurança do Trabalho	R$ 644,65
Técnico em Química	R$ 642,63
Edificações	R$ 622,84
Eletrotécnica	R$ 621,71
Mecatrônica	R$ 597,26
Eletrônica	R$ 590,92
Logística	R$ 580,00
Técnico em Marketing	R$ 551,83

 

Curso (nível superior tecnólogo)	Bolsa-auxílio
Tecnol. em Secretariado	R$ 1.167,31
Tecnol. em Construção Civil	R$ 1.000,62
Tecnol. em Mecânica	R$ 972,46
Tecnol. em Comércio Exterior	R$ 893,35
Tecnol. em Processos Gerenciais	R$ 873,09
Tecnol. em Informática	R$ 841,95
Tecnol. em Sistemas de Informação	R$ 813,00
Tecnol. em Gestão da Qualidade	R$ 807,55
Tecnol. em Marketing	R$ 786,13
Tecnol. em Design	R$ 742,80

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